企業の資格取得支援制度(資格手当)

※ このページは、2026年9月7日時点の一次情報(e-Govの労働基準法の現行条文、国税庁の通達・タックスアンサー、厚生労働省の実態調査)をもとに整理したものです。この制度は法律で義務づけられたものではなく、企業の任意です。法令で決まっている部分と、会社ごとに違う部分を分けて書いています。参照元は記事末尾に記載しています。

企業の資格取得支援制度の概要

勤務先が従業員の資格取得を後押しする仕組みで、形は大きく3つあります。資格手当(毎月の定額手当)、受験料・受講料の補助(実費の負担)、そして報奨金・一時金(合格時の一括支給)です。いずれも法律で義務づけられた制度ではありません。ただし、制度を作る場合の作り方(就業規則)、作った制度の税務上の扱い、そして退職時の返還条項の効力については、法令・通達・裁判例による枠があります。

どのくらいの会社が持っているか

同じ調査で、給与や昇給を決める際に資格・検定をどう考慮するかを聞いた結果(複数回答)は、月々の資格手当41.0%、昇給の際に考慮23.6%、一時金の支給20.0%、基本給を決める際に考慮18.0%。一方で「一切処遇には反映されない」も27.7%ありました。取得支援としては「受講料・講習会費などの費用を援助」が80.5%と最も多く、「受検や講習会の受講を時間的に配慮」が53.5%と続きます。

※ この調査は3業種に限った2019年度のもので、同じ調査でも「とりまとめ」と「集計結果」で41.0%と40.0%という1ポイントの食い違いがあります。「全業種の相場は◯円」と言える全国統計は、現時点で見当たりません。金額を挙げている資料は、多くが個別企業の規程例です。

資格手当は課税される。研修費の負担は課税されないことがある

ここは形によって扱いがはっきり分かれます。毎月支払われる資格手当は給与所得として課税されます。国税庁が非課税として挙げているのは通勤手当・出張旅費・宿直日直手当などで、資格手当はそこに含まれません。

一方、会社が業務上必要な資格の受験料や講習費を直接負担した場合は、適正な範囲で課税されません。所得税基本通達36-29の2が根拠で、条件は3つ。①使用者の業務遂行上の必要に基づくこと、②職務に直接必要な技術・知識・資格であること、③費用として適正であること。この通達は2016年(平成28年)に追加された、比較的新しいものです。

同じ「資格取得支援」でも、現金で手当として渡すか、会社が費用を直接払うかで税の扱いが変わるということです。ただし当てはめは個別判断で、同じ資格でも職務の内容によって結論が変わり得ます。「この資格なら非課税」と言い切れるものではありません。

「辞めたら返せ」は有効か

資格取得の費用を会社が出す代わりに、一定期間内に辞めたら返還する、という条項を置く会社があります。ここで関わってくるのが労働基準法16条(賠償予定の禁止)です。条文は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めており、労働局も「『途中でやめたら、違約金を払え』という制度は設定できません」と説明しています。

ただし、費用の返還がすべて無効になるわけではありません。裁判例では、労働契約とは別個の金銭消費貸借契約が成立していると評価できるかが分かれ目になる、という傾向が指摘されています。判断の際に挙げられる要素は、①契約の成否、②研修参加が本人の自発的な希望だったか業務命令だったか、③研修が職務に不可欠か汎用的な自己啓発か、④返還が免除されるまでの拘束期間の長さ、⑤返還額や返済方式の合理性です。

実際の裁判では、海外MBA留学費用について本人の自由意思による留学だとして返還を認めた例(長谷工コーポレーション事件・東京地裁 平成9年5月26日)、同じ契約の中でも費目ごとに結論が分かれた例(東亜自動車交通事件・大阪高裁 平成22年4月22日)、返還免除までの期間の長さを問題として無効とした例(医療法人K会事件・広島高裁 平成29年9月6日)があります。「◯年以内なら有効」という一般則はなく、事案ごとの総合判断だと理解してください。

※ ここで挙げた裁判例は、労働専門紙や法律事務所の解説を通じて確認したもので、判決原文には当たっていません。事件の概要と傾向の紹介にとどめており、個別の事案の判断材料としては、必ず専門家にご相談ください。

制度を作る側の決まり

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成と届出が必要です(労働基準法89条)。資格取得支援の3つの形は、それぞれ書く場所が違います。毎月支払う資格手当は絶対的必要記載事項(賃金の決定・計算・支払の方法)にあたるので、賃金規程に定めが要ります。合格報奨金や一時金は「臨時の賃金等」として相対的必要記載事項、受験料補助や研修費負担のルールは「職業訓練に関する定め」として、いずれも定めをする場合には記載が必要です。

豆知識:制度をめぐる周辺

資格手当を出す会社は、大企業より中小企業に多い傾向

厚生労働省の調査は「企業規模が小さくなるほど、月々の資格手当や基本給等の長期的な処遇に反映されやすくなる傾向がある」と述べています。業種差も大きく、建設業の技能検定では「月々の資格手当を支給」が61.3%、「基本給を決める際に考慮」が27.4%。人数の少ない現場ほど、有資格者一人の存在が事業に直結するという事情が、処遇の形に表れているのだと読めます。

求人票の「資格取得支援あり」に、法律上の定義はない

職業安定法は、募集にあたって業務の内容・賃金・労働時間その他の労働条件を明示するよう定めていますが、「資格取得支援」はこの法定の明示事項に含まれていません。法令上の定義もありません。つまりこの一言は、全額会社負担のことも、合格時のみ支給のことも、貸付で退職時に返還義務があることも指し得ます。入社を決める前に、規程でどう定められているかを確認するのが確実です。とくに返還条項の有無は、後から効いてきます。

まとめ ― 「支援あり」の中身を確かめる

このページの要点

• 形は資格手当・受験料補助・報奨金の3つ。いずれも企業の任意で、法律上の義務ではない
• 資格手当は給与所得として課税。会社が業務上必要な研修費を直接負担する場合は適正な範囲で非課税
• 非課税の3条件は業務遂行上の必要・職務に直接必要・費用として適正(所得税基本通達36-29の2)
• 「辞めたら返せ」は労働基準法16条との関係で争われる。「◯年なら有効」という一般則はない
• 毎月の資格手当は就業規則(賃金規程)への記載が必要。報奨金や研修費のルールも定めるなら記載が要る
• 求人票の「資格取得支援あり」に法令上の定義はない。中身は会社ごとに違う

確かめ方の第一歩

働いている方は、まず就業規則や賃金規程を確認してください。資格手当がある場合、対象資格の一覧と金額が規程に書かれているはずです。受験料の補助については、全額なのか一部なのか、合格時のみか不合格でも出るのか、そして退職時の返還条項があるかを見てください。これから入社する方は、求人票の一文だけで判断せず、面接の場で聞いておくのが確実です。会社側の立場でこれから制度を作るなら、人材開発支援助成金の資格等手当要件と結びつけて設計すると、助成の加算まで取りにいけます。

参照元(いずれも2026年9月7日参照)
・e-Gov法令検索「労働基準法」(現行条文)、和歌山労働局(賠償予定の禁止)
・国税庁(No.2508 給与所得となるもの、No.2601 職務に必要な技術などを習得する費用を支出したとき、所得税基本通達 第36条関係、質疑応答事例「講習会の出席費用の負担」)
・厚生労働省(資格・検定等の人員配置、昇格及び賃金への反映状況等に係る実態調査〈令和元年度〉のとりまとめ・集計結果)
・裁判例は労働専門紙・法律事務所の解説を通じて確認したもので、判決原文は未確認です。個別の判断は専門家にご相談ください。

参考(公的機関):国税庁(職務に必要な技術などを習得する費用を支出したとき)